2021 年，Deloitte 將過去十年針對千禧世代的研究進行統整與回顧。他們發現，早在 2011 年，千禧世代就展現出重視工作意義的傾向，期待企業除了營收與利潤，也能對社會產生正面影響力。2015 年的調查也發現，員工滿意度與企業 Purpose 的塑造高度相關。Deloitte 回頭總結十年研究成果，認為千禧世代一直維持著「企業應該對社會產生更正面影響」的期待。
隨著千禧世代逐漸走到管理者與決策者的位置，當年他們所期待的工作意義、自我實現與企業社會責任，也已經成為許多企業在談論人才、文化與品牌時熟悉的語言。
如今，Z 世代陸續加入職場，社會環境與十幾二十年前相比，又有了很大的不同。AI 快速發展、地緣政治動盪，加上高物價與高生活成本，在這樣的背景下，我們不禁好奇：Z 世代是如何看待工作與職場的？對於雇主們汲汲營營經營的「雇主品牌」，他們又有什麼樣的想法？
因此，我們訪談了 10 位 30 歲以下的工作者，了解他們選擇工作時的考量、對「雇主品牌經營」的想法，以及他們如何看待初入社會時的實習與正職工作經驗。
我們發現，這不是一群對未來徬徨茫然的年輕人，而是很早就開始理解現實，仔細衡量每一個選擇的工作者：「理性務實的觀察家」。
這群「理性務實的觀察家」，對於工作與職場環境，也展現出相較前幾個世代更為客觀的解讀。
資訊透明，更早形成自己的判斷
Z 世代成長於一個資訊高度透明的時代，他們擁有更多認識產業、企業與職涯發展的管道。當一間公司的薪資、工作內容、面試體驗、辦公環境、管理方式，甚至主管好不好相處，都可能透過 LinkedIn、Glassdoor、Dcard、社群媒體、朋友與前員工取得，企業與人才之間的資訊落差正在縮小。
這讓年輕工作者學會更早地區分，「企業怎麼說自己」和「實際上是一間什麼樣的企業」，不見得是同一件事。
在人壽公司任職的 Jason ，聊到現任公司的氣氛時表示：「我認為雇主品牌不能只是上面的人講講、喊口號、尾牙跳舞，而是要付諸實踐，讓下面的人親身感受。我們公司在這方面真的經營得很好，不管是在薪資與氣氛營造上，都讓我感覺是一間很有前景的公司。」
曾在廣告公司任職的 Linda 則說：「對我而言，重點是入職過程清楚流暢。我上一間公司很多活動、表揚，喜歡強調熱情的重要性，不禁讓我覺得……這間公司每件事情都一定要這麼有儀式感嗎？」
對即將前往英國唸書的 Jane 而言，品牌形象是否名實相符更為重要。「我之前實習的公司，因為公司名氣響亮，大家做任何事情都很有光環，很受矚目，裡頭每個人都覺得自己很厲害。但其實看得出來大家都只是自己想出頭，那個『厲害』，沒有可以被檢驗、檢視的標準。」
其實，他們不是排斥企業文化營造與各式各樣的儀式活動，只是對於表象形式與真實體驗之間的落差更為敏感。因此，雇主品牌的重點，在於企業能否兌現所有物質與感性承諾，讓員工從入職到離開的整趟旅程當中，都能對公司產生相對正向的滿意度，為企業創造良好的口碑行銷。
「成長性」不能只是口號，應是可被兌現的真實承諾
在訪談中，職涯發展性與成長性是屢次被提及的議題。但他們說的成長，不見得只是「升遷」。對這群理性務實的觀察家而言，他們期望的「成長」，是真正能夠學到東西，能真的擴充自己的知識領域。
曾在軟體顧問公司擔任 PM 的 Jeremy 說道：「現在大家最擔心的就是學不到東西。如果有一個計畫，明確知道每一個階段會學到什麼內容，讓我們知道這間公司是值得進來的，確保我未來能學到這些能力。」
目前在電商實習的 Ivy 也提到：「我們更在意的是企業願不願意給年輕人舞台？成長空間有多大？公司對員工的職涯發展路徑是要清楚的，這對我們是重要的。」
平面設計師 Sheila 表示：「面試的時候，現在這間公司讓我感覺到，他們很在乎『我這個人』想要什麼、想學到什麼，這對我來說很重要。我希望可以有穩定學習感，也期望自己真的可以有貢獻。」
這樣的期待不只出現在訪談中，在 Deloitte 2025 年的全球調查發現，Learning and Development 是 Gen Z 選擇雇主前三大原因之一。70% 的 Gen Z 每週至少一次主動培養有助於職涯發展的技能，而導師機制（mentorship）、在職學習與實務經驗，也是他們高度重視的學習方式。
企業可視雇主品牌的經營為一個重新整理公司職涯發展的機會。與其片面地告訴應試者「我們是一間重視成長的公司」，更重要的是能否在公司前景、職位升遷、工作內容晉級、跨部門成長等各方面都一一體現，「成長性」才不會淪為招聘時的口號，成為員工真正能感受到的職涯體驗。
認真經營雇主品牌，本身就是一種態度
對於擁有敏銳觀察力的 Z 世代而言，不管企業雇主品牌經營完善與否，本身「有在經營」這件事情，對他們來說就是一個正向積極的訊號。
在科技公司參與實習計劃的 Sandra 說道：「雖然很多人說找工作不外乎薪水與福利，但一間有在倡議文化的公司，即使真實的文化不是 100% 如他們說的那樣，但仍然會有部分是真實的。有在做雇主品牌，至少讓我知道他們在乎這件事情。某種程度上，這也反映了他們是什麼樣子的公司。」
「之前大學的時候，很常參加學校辦的職涯博覽會，我覺得有好好經營校園人才的企業，學生是有感覺的，簡單的演講與下午茶，學生就會很開心了，有在做，還是會有好感度。」擔任 UX 設計實習生的 Grace 說。
從這兩段話中可以發現，年輕世代要的不見得是一間完美的公司，也不需要多華麗的招募活動，他們期待的是一間可以好好清楚介紹自己的公司。這間公司相信什麼、提供什麼，而這些又如何反映在每天的工作中？這些細節，反而才是他們判斷一家企業的依據。而經營雇主品牌，某種程度上就是企業文化與人才發展透明化的最佳證明。
Linda 補充說明：「對我來說，雇主品牌雖然有點像企業自己的公關行銷，但好處是，可以讓這間公司不要單純從資方的角度看人才。至少讓我知道，這是一間有系統性的公司，他們有一個整理完的系統。」
從「單方面吸引人才」到「讓彼此理解的平台」
在理應最值得做夢的年紀，這群年輕人做著最務實的打算。
他們許多人才剛完成高等教育、踏入職場，就已經開始面對 AI 重新分配工作的現況。加上生活成本高昂，努力工作不見得能換來前幾個世代熟悉的經濟安全與向上流動。因此，他們選擇拉開自己與工作的距離，客觀地看見組織的問題，務實衡量自己的付出與收穫是否對等。
某種程度上來說，我們認為這為「雇主」與「人才」之間創造出了一種更為成熟、對等的關係。這也讓雇主品牌的經營，從單純的職缺行銷，進一步成為幫助雇主與人才相互認識、判斷雙方是否適合彼此的一種方式。
十幾二十年前，Y 世代進入職場，我們要求工作不應該只是工作，要自我實現、對社會貢獻產生意義。如今，當 Y 世代逐漸成為管理者與決策者，Z 世代則讓我們看見另一種對工作的理解。我們理應重新檢視求職與招聘之間的關係，讓雇主品牌的經營不再只著重於打造一個完美的招募廣告，而是從企業能提供的實質價值出發，創造出讓彼此相互理解的溝通平台。
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