避開雇主品牌誤區，從人才爭奪戰中勝出

後疫情時代，全球鬧人才荒，招聘市場競爭激烈。台灣隨著半導體產業的蓬勃發展，以及整體經濟的復甦，造成一股強大的吸力，把人才都吸往某些特定的產業和公司，無論是科技業或傳產等大中小型企業，幾乎都面臨嚴峻的缺工潮。此時，「雇主品牌」（Employer Branding）就像企業的救命繩索，紛紛投注大量資源在建立「雇主品牌」上。

在搶奪人才的混戰中，強而有力的雇主品牌被認為是吸引優秀人才的良方妙藥，也確實發揮相當顯著的功效。企業內相關部門也開始思考：該做些什麼來吸引優秀人才並留住現有員工？但是，光是創造一個與眾不同、富有魅力的雇主品牌就足夠了嗎？要探討這個主題，必須先從定義談起。

什麼是雇主品牌？

現在的求職者在尋求一份工作時，除了滿足薪資期待之外，該企業的聲譽、職場文化、企業的價值主張等，都會是評估考量的因素。所謂雇主品牌就是企業針對員工從求職招募、入職報到，一直延續到在職期間，整個職場體驗的品牌化（branding）與行銷（marketing）。

簡單來說，就是將品牌管理的技術，運用在人力資源管理的基礎上。它包含了就業市場對於該企業作為一個雇主的觀感，也清楚地描述雇主在工作場所的聲譽及員工的價值主張。以中鼎工程（CTCI）為例，中鼎是台灣最大的工程顧問公司，其對外的品牌標語是 "Discover Reliable"，對內溝通則以 "I am CTCI, I am reliable" 進行內化，讓員工時刻注意自己的行為舉止是否值得信賴，進而在徵才時吸引到有相同價值觀的人才加入。

許多研究發現，現行大多數雇主品牌的運作，最大的問題在於多由人力資源部門主導，缺乏其他單位的支援和整合。有些雇主品牌過於重視表象工程，或強調相關福利以激勵員工，這類為了解決某些問題而執行的雇主品牌，往往和企業運作核心的商業策略及企業品牌（Corporate Branding）脫節。而只將品牌實作片面著重在主雇關係的維持上，就長遠來看未必能達到企業的目的，反而造成員工及求職者的混淆。

影響雇主品牌成效的常見誤區

雇主品牌需要長時間的經營建立，遠非一蹴可幾，以下就整理出幾種雇主品牌未能達到預期成效的常見誤區，提供品牌主們參考。

誤區1：主理人不熟悉品牌及行銷操作
雇主品牌的主要目標客群是員工，形塑他們所嚮往的工作環境和文化氛圍，而和員工進行溝通對話，需要相當程度借用品牌及行銷的專業。雇主品牌的主理單位通常是人資部門，對於行銷操作、品牌管理等相關知識技能較不熟悉，使得雇主品牌要形成的深刻文化意涵常流於表面形式，令員工無感。而市場上的許多管理工具，也讓主理人誤認為只要套入公式、如法炮製就能做好雇主品牌。

誤區2：將企業品牌及雇主品牌脫鉤
常在企業中看到，各部門之間不僅距離遙遠，工作內容也很少有交集；負責企業及產品品牌的行銷相關部門，很少有機會和主理雇主品牌的人資部門互動，甚至對於品牌內涵凝聚共識。這導致同一個企業的不同部門，傳達不同的品牌相關訊息，這些不一致的訊息，不僅使內部員工產生認知混淆，更讓外部搞不清楚：究竟哪一個才是該企業的主張？

誤區3：企業內部缺乏品牌意識
許多台灣企業並未擁有企業品牌的意識，在詭譎多變的商場上，光是每天要應付的業務就已經忙不過來了，品牌更多是被當作解決市場行銷問題的工具，很少企業能體會到企業品牌對於企業策略的貫徹執行，以及實際經營管理上的重要性。也因此當人才荒嚴重影響到招募新血，甚至是留住被高薪挖角的好員工時，雇主品牌就像是企業主眼中的救命浮木，而沒有從根基開始建立起來的意識。

誤區4：品牌文化未能如願形成
許多企業花了很多資源把品牌的輪廓和樣貌釐定出來，卻往往在精心斟酌，定義完企業的價值主張、使命、願景後便束之高閣，繼續回到原來的工作模式。當這些原本預期形成的品牌文化未能深入扎根，新進員工無法感受到品牌精神和企業文化，不僅難以對公司有認同感，甚至會有被欺騙的感覺而選擇離開；既有的員工也會因為感受不到所期待的變革，紛紛投向更具吸引力企業的懷抱。

以員工為核心，建構表裡如一的品牌認同感

企業應當體認到雇主品牌的運作，不僅要以員工為核心，也必須和企業品牌所擬定的策略核心相契合，發展出與整體企業一致且表裡如一的雇主品牌。整個雇主品牌的推動，更需要得到企業最高層的重視與承諾，以及負責內外部溝通與文化建立的相關部門配合，持續不斷地推動與管理。

透過每一位員工的參與互動，進而塑造出企業文化，展現企業的使命，實踐企業的價值主張，讓內外部的利害關係人都能夠清楚感受且獲得認同，才能形塑出一個真實、獨特且擁有良好價值觀與信念的企業，在人才爭奪戰中勝出。

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